'Hoe stoer ook, je kunt je toch onveilig voelen'

Hans Gunsing is stafmedewerker Kwaliteit en Veiligheid bij de Hartekamp Groep. Hij werkt al meer dan 25 jaar voor de organisatie. “Ik heb in die tijd veel zien veranderen”, vertelt Hans. “Tegenwoordig komen steeds meer mensen met een verstandelijke beperking bij ons die ook kampen met psychiatrische problematiek. Dat is een pittige combinatie. Bovendien is het steeds moeilijker om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden en de bezetting rond te krijgen. Het besef groeide dat veiligheidsaspecten steeds belangrijker worden in ons werk. Toen ik hoorde van de VeiligPlus-aanpak, dacht ik: Dat is voor ons een relevante methodiek.”

Melissa Jansen, begeleider bij een woongroep met jongvolwassene met laag niveau en veel gedragsproblematiek, begreep ook het belang van de aanpak. “We voelden ons als team niet altijd gehoord en gesteund als er een agressie-incident was geweest. Wanneer we een melding hadden gedaan, kregen we meestal een kort berichtje van de staf: ‘We nemen het mee in het volgend overleg.’ Dat is niet wat je persoonlijk nodig hebt na een incident. We voelden ons niet gezien door staf en bestuurders. Verder was veiligheid eigenlijk niet bespreekbaar in ons team. We namen allemaal een machohouding aan.”

Hans had inmiddels de rol van Ondersteuner op zich genomen. “Er was een aantal teams die we het heel erg gunden om met de methodiek aan de gang te gaan. Ze hadden aangegeven dat ze met het onderwerp worstelden of ze hadden te maken met een nieuwe en zware doelgroep. Melissa’s team was er één van. Zij werd gevraagd Aanjager te worden.”

Stoer iemand

De uitrol van de aanpak in de vier teams startte met een kick-off-bijeenkomst. Bij die bijeenkomst maakte het verhaal van een begeleider van de crisisunit veel indruk. “Door zijn postuur en houding komt hij over als een stoer iemand die je niet zomaar omver blaast”, vertelt Melissa. “Bovendien dachten we: Als je op de crisisunit werkt, kan je alles aan. Dat is dus niet zo. De begeleider vertelde dat hij zich onveilig voelt als hij met een cliënt een wandeling maakt over het terrein. Als hij bij de vijver is, doet zijn pieper het niet en kan hij geen hulp oproepen. Toen hij dat vertelde, zagen we aan zijn houding hoe hem dat emotioneerde. De eerste indruk van hem stond haaks op zijn verhaal. Het was goed voor de beeldvorming: Hoe stoer je ook overkomt, je kunt je toch onveilig voelen.”

Door de kick-off werd Melissa’s enthousiasme voor de aanpak aangewakkerd. “We hebben nu drie rondes gedaan. Wat het opgeleverd heeft, is de erkenning van de onveiligheid die iedereen wel eens ervaart en de onzekerheden die daarmee gepaard gaan. Dat kunnen gedachten zijn als: ‘Kan ik dingen zeggen zonder dom over te komen?’ Of: ‘Anderen hebben vast nergens last van.’”

Bespreken helpt. De teamleden communiceren nu beter met elkaar. “Als iemand even niet met een bepaalde cliënt wil werken, dan geeft hij of zij dat aan. Daardoor moeten we als team praktische oplossingen zoeken. We beginnen met vragen als: ‘Wat maakt het werk met deze cliënt spannend voor je? Wat zouden we daaraan kunnen doen?’ Zo kom je als team er samen uit.”

Onveiligheid op crisisunit

Bij de crisisunit is de aanpak anders verlopen, vertelt Hans. “Het werk op de crisisunit gaat vaak gepaard met onveiligheid, mensen komen er op hun slechts binnen. De teamleden gingen dan ook vaak genoeg met elkaar in gesprek over veiligheid. Toch spraken ze weinig over de sociale veiligheid binnen het team, ook niet met de VeiligPlus-aanpak. Dat kwam doordat de Aanjager maar éénderde van het team bij elkaar kreeg in de eerste Veiligheidsdialoog. Daardoor verliep het gesprek anders, ze hadden het minder over het team zelf. Bij de tweede ronde waren veel meer teamleden betrokken en nu leeft de methodiek veel meer. Dit is niet alleen bij de crisisunit zo gegaan. Bij een ander team dat met de pilot meedeed, vroegen de teamleden die er de eerste ronde niet bij waren, of zij er tweede ronde wel bij mochten zijn. Ik zou er bij de volgende cyclus dan ook een punt van willen maken dat zoveel mogelijk teamleden bij alle Veiligheidsdialogen aanwezig zijn.”

Melissa is het daarmee eens. Zoveel mogelijk teamleden moeten betrokken zijn bij de dialoog. Verder vindt ze dat ieder team de aanpak moet kunnen inzetten zoals het best bij het team past. “Wij maakten geen gebruik van de stellingen in de aanpak. Wij formuleerden zelf vragen over dingen waar we op dat moment tegenaan liepen. Heel persoonlijke vragen kwamen nog niet aan bod. Dat voelde niet veilig genoeg. Het team is nieuw en de teamleden moeten elkaar nog leren kennen.”

Andere teams hebben persoonlijke vragen wel positief ervaren, vertelt Hans. “Eén team was al heel lang bij elkaar waardoor de manier van werken vanzelfsprekend was geworden. Toen het team met elkaar in gesprek ging, gaven een paar teamleden aan dat ze zich er eigenlijk niet zo veilig bij voelden. Zij vonden het fijn om als individu aan bod te komen. Het team schrok wakker, ingesloten patronen werden opengebroken en dat was goed. Ik denk dan ook dat de aanpak toe moet naar maatwerk per team. Afhankelijk van het team moet je de methodiek her en der aanpassen.”

Koeken op tafel

Nu de dialoog over veiligheid in de vier teams op gang is gekomen, is de vraag hoe je die gaande houdt. Melissa heeft in haar team afgesproken dat het onderwerp eens in de zes weken op de agenda staat. Verder hoopt ze dat de bestuurder af en toe langs blijft komen.” De afstand tot de bestuurder is nu kleiner. Voor de eerste veiligheidsronde waren we heel zenuwachtig, er kwam nogal iemand binnen. Bij de tweede ronde ging het al beter en bij de derde ronde kwamen de koeken op tafel.”

Hans heeft als Ondersteuner ook een rol bij de borging. “Ik moet in contact blijven met de Aanjagers, hen in hun kracht blijven zetten en zorgen dat ze niet kwijtraken wat ze geleerd hebben. Mijn rol als Ondersteuner is verder om te kijken op wat voor manier we de aanpak aanbieden aan nieuwe teams en hoe ik hen kan ontzorgen. Dat doe ik graag. De aanpak is waardevol voor de organisatie.”