Veelgestelde vragen over de CAO Gehandicaptenzorg

CAO staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan afspraken over loon, vergoedingen, werktijden, vakantie en verlof. Volgens cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ministerie SZW) valt ongeveer 80 procent van de werknemers in Nederland onder een CAO. 

Een CAO wordt afgesloten door één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties. Dit noemen we de CAO-partijen. Het kan hierbij gaan om een bedrijfstak-CAO of een ondernemings-CAO. Een bedrijfstak-CAO is een CAO voor een sector of branche zoals de CAO Gehandicaptenzorg. Een ondernemings-CAO is een CAO die geldt binnen een bedrijf.  

De huidige CAO Gehandicaptenzorg heeft een looptijd van 1 oktober 2021 tot en met 31 december 2024. De CAO 2021-2024 had oorspronkelijk een looptijd tot en met 31 januari 2024 maar door een tussentijdse wijziging van de CAO is de looptijd verlengd tot en met 31 december 2024. Op 20 maart 2025 is er een onderhandelingsresultaat voor de CAO Gehandicaptenzorg 2025-2026 bereikt. 

In 2025 is de eindejaarsuitkering 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2025 (artikel 4:6 CAO). 

De werknemer die op 31 december in dienst is bij een werkgever die valt onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg heeft recht op de eindejaarsuitkering (artikel 4:6 CAO). 

Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer eerder eindigt dan 31 december heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering over het tot dan toe genoten feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in het betreffende kalenderjaar. 

Het werken met de jaarurensystematiek (JUS) maakt het mogelijk om over een langere periode de zorgvraag en arbeidsinzet op elkaar af te stemmen. Een langetermijnplanning geeft meer ruimte om aan de wensen van medewerkers en de organisatie tegemoet te komen. De JUS is een van de instrumenten waarmee medewerkers meer grip kunnen hebben op de eigen werk- en rusttijden en daarmee op de werk/privébalans. Dat is van groot belang voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Uitgangspunt is dat de werkgever en de medewerker afspraken maken over hoe de te werken uren worden ingezet door het gehele jaar heen. Het werken met de JUS biedt zo de gelegenheid om het werkaanbod van de organisatie en de beschikbaarheid van de medewerker goed op elkaar aan te laten sluiten. 

Sociale partners hebben een Handreiking Jaarurensystematiek opgesteld met bijbehorende infographic. In de Handreiking staat de bedoeling van het werken met de jaarurensystematiek, een toelichting op de systematiek met de nodige voorbeelden, en de ‘spelregels’ die zijn afgesproken. Daarnaast is er een document Uitleg Jaarurensystematiek en feestdagen beschikbaar. 

Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, 5 mei en Koningsdag alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld, zijn feestdagen volgens de CAO (artikel 1:1 sub g CAO).  

Als de jaarurensystematiek niet wordt toegepast heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor de in de CAO genoemde feestdagen. De werkgever maakt met de ondernemingsraad een regeling voor de compensatie van feestdagen voor werknemers die in wisselende dienst werken (artikel 6:4 lid 6 CAO).  

Met de verschillende Balansfaciliteiten waaronder Balansverlof en de regeling Afbouw Carrière willen we stimuleren dat werknemers gezond, vitaal en met plezier zo lang mogelijk kunnen blijven werken. Deze faciliteiten geven rechten en grip (regie en verantwoordelijkheid) en bieden de ruimte om in specifieke situaties op individueel niveau passende afspraken te maken. 

Lees meer over Balansfaciliteiten in het achtergrondartikel Het cao-akkoord nader bekeken: Balansfaciliteiten. 

Daarnaast is voor VGN-leden een overzicht opgesteld met daarin de meestgestelde vragen over Balansfaciliteiten alsmede een aantal voorlichtingsvideo's. 

Ja, in de CAO Gehandicaptenzorg staat dat een oudere werknemer het recht heeft om minder te gaan werken indien de werknemer voldoet aan bepaalde voorwaarden (zie artikel 8A:11 CAO). Dit noemen we de regeling Afbouw Carrière. De regeling biedt de werkgever de ruimte om met instemming van de ondernemingsraad op bepaalde onderdelen afwijkende afspraken te maken en in bijzondere situaties een maatwerkafspraak met een werknemer te maken. 

De in de CAO opgenomen regeling Afbouw Carrière (artikelen 8A:10 t/m 8A:13 CAO) geldt voor de looptijd van de huidige CAO. Deze eindigt op 31 december 2024. 

Eind 2024 zijn CAO-partijen overeengekomen de regeling Afbouw Carrière te verlengen tot de in artikel 8A:10 lid 3 CAO genoemde einddatum, 31 december 2025. 

Op 20 maart 2025 is er een onderhandelingsresultaat bereikt voor de CAO Gehandicaptenzorg 2025-2026. Hierin is afgesproken dat de regeling Afbouw Carrière wordt verlengd voor de duur van de looptijd van de nieuwe CAO, dus tot en met 31 december 2026. Het onderhandelingsresultaat wordt nu ter goedkeuring voorgelegd aan de achterbannen. 

Nee, in de CAO is geen afspraak gemaakt over het recht om eerder uit te treden. CAO-partijen hebben wel uitgebreid gesproken over dit onderwerp en ervoor gekozen de regeling Afbouw Carrière op te nemen waardoor werknemers minder kunnen gaan werken. Ook hebben CAO-partijen besproken dat het belangrijk is om aandacht te hebben voor het gezond en vitaal doorwerken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarom is dit opgenomen als gespreksonderwerp in de periodieke gesprekken tussen werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer kunnen, indien dit passend is, op individueel niveau tot een afspraak komen en daarbij gebruik maken van de fiscale RVU-faciliteit die geldt tot eind 2025.