Veelgestelde vragen over de CAO Gehandicaptenzorg

CAO staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan afspraken over loon, vergoedingen, werktijden, vakantie en verlof. Volgens cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ministerie SZW) valt ongeveer 80 procent van de werknemers in Nederland onder een CAO. 

Een CAO wordt afgesloten door één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties. Dit noemen we de CAO-partijen. Het kan hierbij gaan om een bedrijfstak-CAO of een ondernemings-CAO. Een bedrijfstak-CAO is een CAO voor een sector of branche zoals de CAO Gehandicaptenzorg. Een ondernemings-CAO is een CAO die geldt binnen een bedrijf.  

De huidige CAO Gehandicaptenzorg heeft een looptijd van 1 oktober 2021 tot en met 31 december 2024. De CAO 2021-2024 had oorspronkelijk een looptijd tot en met 31 januari 2024 maar door een tussentijdse wijziging van de CAO is de looptijd verlengd tot en met 31 december 2024. 

De directe aanleiding om de CAO tussentijds te wijzigen was de hoge inflatie en het koopkracht verlies van medewerkers. Daarom hebben CAO-partijen aanvullende loonafspraken gemaakt. Daarnaast is de looptijd van de CAO verlengd en zijn er afspraken gemaakt over enkele andere onderwerpen, zoals ORT en reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.  

De volgende afspraken zijn gemaakt:

• Per 1 mei 2022 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2,2% met een minimum van € 85,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 85,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
• Per 1 mei 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3,2%.
• Per 1 september 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3% met een minimum van € 80,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 80,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
• Per 1 december 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3% met een minimum van € 80,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 80,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
• Per 1 juni 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 55,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
• Per 1 december 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 55,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).

De salaristabellen zijn gepubliceerd op de website van de VGN. Ook kunt u deze vinden in hoofdstuk 4 van de CAO. 

In 2024 is de eindejaarsuitkering 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024 (artikel 4:6 CAO). Het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever is het salaris zoals bedoeld in artikel 1:1 sub d van de CAO. Dit betekent dat over de vergoedingen uit hoofdstuk 4, 7, 8, 9 en 10 geen eindejaarsuitkering wordt betaald. Ook over het vakantiegeld wordt geen eindejaarsuitkering betaald. Over de overwerkvergoeding voor de parttime werknemer bestaat wel recht op opbouw van eindejaarsuitkering (artikel 7:5 lid 1 CAO). 

De werknemer die op 31 december in dienst is bij een werkgever die valt onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg heeft recht op de eindejaarsuitkering (artikel 4:6 CAO). 

Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer eerder eindigt dan 31 december heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering over het tot dan toe genoten feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in het betreffende kalenderjaar. 

Het werken met de jaarurensystematiek (JUS) maakt het mogelijk om over een langere periode de zorgvraag en arbeidsinzet op elkaar af te stemmen. Een langetermijnplanning geeft meer ruimte om aan de wensen van medewerkers en de organisatie tegemoet te komen. De JUS is een van de instrumenten waarmee medewerkers meer grip kunnen hebben op de eigen werk- en rusttijden en daarmee op de werk/privébalans. Dat is van groot belang voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Uitgangspunt is dat de werkgever en de medewerker afspraken maken over hoe de te werken uren worden ingezet door het gehele jaar heen. Het werken met de JUS biedt zo de gelegenheid om het werkaanbod van de organisatie en de beschikbaarheid van de medewerker goed op elkaar aan te laten sluiten. 

Sociale partners hebben een Handreiking Jaarurensystematiek opgesteld met bijbehorende infographic. In de Handreiking staat de bedoeling van het werken met de jaarurensystematiek, een toelichting op de systematiek met de nodige voorbeelden, en de ‘spelregels’ die zijn afgesproken. Daarnaast is er een document Uitleg Jaarurensystematiek en feestdagen beschikbaar. 

Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, 5 mei en Koningsdag alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld, zijn feestdagen volgens de CAO (artikel 1:1 sub g CAO).  

Als de jaarurensystematiek niet wordt toegepast heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor de in de CAO genoemde feestdagen. De werkgever maakt met de ondernemingsraad een regeling voor de compensatie van feestdagen voor werknemers die in wisselende dienst werken (artikel 6:4 lid 6 CAO).  

Met de verschillende Balansfaciliteiten waaronder Balansverlof en de regeling Afbouw Carrière willen we stimuleren dat werknemers gezond, vitaal en met plezier zo lang mogelijk kunnen blijven werken. Deze faciliteiten geven rechten en grip (regie en verantwoordelijkheid) en bieden de ruimte om in specifieke situaties op individueel niveau passende afspraken te maken. 

Lees meer over Balansfaciliteiten in het achtergrondartikel Het cao-akkoord nader bekeken: Balansfaciliteiten. 

Daarnaast is voor VGN-leden een overzicht opgesteld met daarin de meestgestelde vragen over Balansfaciliteiten alsmede een aantal voorlichtingsvideo's. 

Ja, in de CAO Gehandicaptenzorg staat dat een oudere werknemer het recht heeft om minder te gaan werken indien de werknemer voldoet aan bepaalde voorwaarden (zie artikel 8A:11 CAO). Dit noemen we de regeling Afbouw Carrière. De regeling biedt de werkgever de ruimte om met instemming van de ondernemingsraad op bepaalde onderdelen afwijkende afspraken te maken en in bijzondere situaties een maatwerkafspraak met een werknemer te maken. 

De in de CAO opgenomen regeling Afbouw Carrière (artikelen 8A:10 t/m 8A:13 CAO) geldt voor de looptijd van de huidige CAO. Deze eindigt op 31 december 2024. Het voornemen was de regeling Afbouw Carrière te laten opvolgen door een nieuwe regeling ‘Even ietsje Minder’. CAO-partijen zagen echter in dat het nog niet zeker is dat de nieuwe regeling bij de komende CAO-onderhandelingen tot stand komt en per 1 januari 2025 of later in dat jaar van kracht wordt. Om helderheid te scheppen naar werknemers en werkgevers, zijn CAO-partijen daarom overeengekomen de regeling Afbouw Carrière te verlengen tot de in artikel 8A:10 lid 3 CAO genoemde einddatum, 31 december 2025. Dit betekent dat werknemers die aan de voorwaarden voldoen tot en met 31 december 2025 kunnen instromen in de regeling Afbouw Carrière. 

Nee, in de CAO is geen afspraak gemaakt over het recht om eerder uit te treden. CAO-partijen hebben wel uitgebreid gesproken over dit onderwerp en ervoor gekozen de regeling Afbouw Carrière op te nemen waardoor werknemers minder kunnen gaan werken. Ook hebben CAO-partijen besproken dat het belangrijk is om aandacht te hebben voor het gezond en vitaal doorwerken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarom is dit opgenomen als gespreksonderwerp in de periodieke gesprekken tussen werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer kunnen, indien dit passend is, op individueel niveau tot een afspraak komen en daarbij gebruik maken van de fiscale RVU-faciliteit die geldt tot eind 2025.