De Eerste Kamer heeft recent ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Vrijwel alle onderdelen van deze wet treden per 1 januari 2020 in werking. Met deze wet wil het kabinet een betere balans creëren tussen de zekerheid en flexibiliteit die past bij deze tijd.
De WAB heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt en wordt extra belast. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.
Hierna zetten wij de belangrijkste maatregelen van de WAB op een rijtje.
Maatregelen rond flexibele arbeid
Ketenbepaling
De huidige termijn van 2 jaar in de ketenbepaling wijzigt naar 3 jaar. Dit betekent dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch vast wordt als meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij de werkgever een periode van drie jaar overschrijden.
Oproepkrachten
Ook de regels voor oproepkrachten wijzigen. Een oproepkracht wordt alleen verplicht om te komen werken als hij minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen. Wordt een dienst binnen 4 dagen afgezegd of gewijzigd, dan moet deze wel worden uitbetaald. De termijn van 4 dagen kan bij CAO worden verkort maar hij kan niet korter zijn dan 24 uur.
Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht schriftelijk of elektronischeen arbeidscontract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande 12 maandenbij de organisatie heeft gewerkt. Als de werkgeverdit niet doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over dit gemiddelde aantal uren.
De oproepkracht kan zijn overeenkomst opzeggen met een opzegtermijn van 4 dagen (of de bij cao afgesproken termijn).
Wanneer sprake van een oproepovereenkomst?
Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak (zoals nulurencontracten en min-max-contracten).
Daarnaast is er onlangs een apart besluit gepubliceerd dat nog een verdere invulling geeft welke arbeidsovereenkomsten niet worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Zo wordt geregeld dat arbeidsovereenkomsten, waarin vergoede consignatiediensten, bereikbaarheidsdiensten of beschikbaarheidsdiensten in de zorg zijn afgesproken, niet worden gezien als oproepovereenkomsten. Hierdoor vallen deze arbeidsovereenkomsten niet onder de oproepmaatregelen.U vindt dit besluit in de bijlage.
Maatregelen ontslagrecht
Introductie cumulatiegrond
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, namelijk de cumulatiegrond. Onder deze ontslaggrond zou de optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden tezamen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Dit geldt alleen voor de ontbindingsverzoeken die de rechter beoordeelt, dat wil dus zeggen de redelijke gronden genoemd onder artikel 7:669, derde lid, onder c tot en met h. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij moeten de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Leidt de cumulatiegrond inderdaad tot ontbinding, dan staat daar in sommige gevallen wel een extra vergoeding voor de werknemer tegenover. Of dat het geval is, bepaalt de rechter.
Transitievergoeding
Anders dan nu het geval is krijgt een medewerker vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na een dienstverband van 24 maanden. Daarnaast wijzigt de opbouw van de transitievergoeding. De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband komt te vervallen. Per 1 januari 2020 vervalt ook de overgangsregeling voor 50-plussers (1 maand per dienstjaar voor de dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar bij een dienstverband van ten minste 10 jaar). Hiermee wordt voor alle dienstjaren de opbouw 1/3de maandsalaris.
Maatregelen rond sociale zekerheid
Differentiatie WW-premie
Met de WAB worden een lage én een hoge WW-premie ingevoerd.Het vaste verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt vijf procentpunten. Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Wanneer sprake is van een oproepovereenkomst kunt u onder het kopje ‘oproepkrachten’ lezen. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage. Nulurencontracten en min-max-contracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie. Daarnaast geldt de hoge premie indien de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren verloond krijgt dan contractueel voor dat jaar overeengekomen.
In een apart besluit dat onlangs is gepubliceerd, staan vier herzieningssituaties waarin de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie dient af te dragen. Van deze vier situaties worden er twee per 1 januari 2020 van kracht. Dit besluit vindt u ook in de bijlage.
Meer informatie
In de besloten community P&O van de VGN publiceren wij - met dank aan de AWVN - een meer gedetailleerde uitwerking van en toelichting op de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Heeft u vragen en bent u lid van de VGN? Neem dan contact op met de CAO-helpdesk, bij voorkeur per e-mail: caohelpdesk@vgn.nl (s.v.p. met vermelding van uw telefoonnummer). Desgewenst kunt u bellen: 030-27 39 719 (ma. t/m vrij. van 09.00 tot 12.00 uur).
